Minorias não ocupam nem 10% do total de funcionários das empresas

Encontrar empresas que pregam a diversidade e que defendam essa ideia é muito fácil, mas encontrar uma que realmente siga o que ela fala já é outra história.

Uma pesquisa mostrou que menos de 10% dos colaboradores das empresas fazem parte de algum dos grupos considerados minoritários, como LGBTI+ e pessoas com deficiência (PCDs).

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Vale saber que apenas metade das companhias tem uma política de inclusão e diversidade amplamente divulgada.

Empresas falam de diversidade, mas nem todas contratam minorias
Empresas falam de diversidade, mas nem todas contratam minorias

Diversidade só no papel

Levantamento da Pulse, plataforma de soluções de clima organizacional, engajamento e performance, em parceria com a Nohs Somos, startup de diversidade & inclusão, aponta que as minorias também são minorias nos quadros de funcionários das empresas.

Entre os mais de 6 mil correspondentes:

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  • 8% se declararam negros;
  • 4% não binários, pessoas trans e travestis;
  • 8% LGBTI+;
  • 3% relataram ter algum tipo de deficiência.

Em relação à percepção dos funcionários sobre a existência de diversidade na equipe, 73% disseram que a organização tem um quadro bem diverso.

No entanto, esse resultado conflita diretamente com os dados da pesquisa, já que menos de 10% das pessoas que se declaram parte da minoria (de raça, identidade de gênero, orientação sexual e PCDs) fazem parte da equipe de colaboradores.

Diversidade e inclusão nas empresas não está clara para funcionários

O co-fundador e diretor de comunidade da Nohs Somos, Bruno Jordão, conta, em entrevista para o G1, que esses dados apresentam o quanto o mundo de uma pessoa está ligada apenas à sua bagagem cultural e vivência social.

É comum na sociedade brasileira que as pessoas convivam com outras que possuam marcadores sociais semelhantes aos delas. Ou seja, é comum que convivamos com pessoas iguais a nós mesmos, e essa percepção impossibilita uma visão mais ampla sobre diversidade. Assim, a presença de qualquer marcador que seja diferente da própria existência do indivíduo é o suficiente para a sensação de que aquele ambiente é diverso. Por isso, uma pessoa heterossexual tende a sentir que existe diversidade na empresa se existem pessoas LGBTI+. O mesmo acontece com as pessoas brancas, que tendem a não perceber a falta de pessoas negras no seu círculo social”, destaca.

Embora exista uma percepção de combate à discriminação e de práticas inclusivas, a pesquisa mostra que 50% dos funcionários das empresas não conhecem a política de diversidade e inclusão.

A co-founder e especialista em People Science da Pulses, Beth Navas, destaca que para ter uma política específica de diversidade e inclusão é preciso planejar, ter visão de longo prazo e monitorar os índices constantemente, pois eles devem estar ligados às ações estratégicas e valores da empresa.

É necessário criar métricas de monitoramento como a verificação de promoções, remuneração, análise de índices de rotatividade, perfil de ocupação dos cargos de liderança e avaliações de desempenho/performance, dentre outras. Os dados obtidos são fundamentais para definir investimentos em treinamentos ou recrutamento e seleção, por exemplo. Além disso, é fundamental que a comunicação seja clara e abrangente para todos os integrantes da empresa, para que todos saibam a realidade da organização, as metas e o que deve ser feito para alcançá-las”, explica.

Liderança

Os cargos de liderança também foram analisados e, conforme a pesquisa, 55% dos entrevistados veem líderes diversos na equipe.

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Vale destacar que o resultado é uma consequência direta da baixa participação de grupos minoritários nas empresas e que isso dificulta a ocupação de cargos de gestão, conforme apontam os especialistas.

Jordão lembra que é comum as pessoas pensarem em um líder dentro dos padrões das maiorias das pessoas.

Por isso, é essencial ter uma revisão sobre os processos de seleção de gestores, para que esses não sejam enviesados a buscar apenas pessoas que se enquadrem nessa imagem e identidade social construída. A justificativa, por exemplo, de que não existem pessoas negras capacitadas para cargos de liderança é completamente falaciosa”, completa.

Já a co-founder e especialista em People Science da Pulses afirma que os gestores são responsáveis por essa mudança de cenário e que esse trabalho deve ser feito em conjunto com todas as áreas, principalmente pelos Recursos Humanos (RH) e os demais níveis hierárquicos da empresa.

Ela afirma que, para que exista uma cultura de diversidade e inclusão são necessárias ações focadas em recrutamento e seleção, criação de políticas de cargos e salários acessíveis a todos. Além disso, ela lembra que é preciso ampliar o networking e as parcerias com fundações, consultorias e mentorias especialistas no tema.

Baixa inclusão de PCDs

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A pesquisa também deu destaque para a falta de inclusão dos PCDs: 33% dos colaboradores destacaram que não há ações para incluir esses profissionais na empresa.

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Embora exista uma obrigação legal para a contratação desses profissionais, Jordão afirma que nem todas as empresas estão preparadas para receber essas pessoas como colaboradores.

Para Jordão, esse quadro só será revertido com a preparação do ambiente de trabalho em diversos aspectos, que vão além do arquitetônico, para deixá-lo acessível.

Além das barreiras físicas e visuais, é preciso quebrar as barreiras invisíveis, como processos, estigmas e preconceitos que impedem uma melhor relação entre o colaborador PCD e a equipe. Por isso, é fundamental investir na capacitação dos gestores e na sensibilização do time para um processo de inclusão mais eficaz em um ambiente de trabalho mais agradável. Além disso, é importante constituir um plano de carreira para que esse profissional não se sinta como uma cota legalmente obrigatória, mas alguém que tenha possibilidade de ascensão na empresa como qualquer outro”, finaliza.

Fonte: G1

Bruna Santos
Jornalista com mais de 7 anos de experiência. Atuou como redatora em jornais impressos, sites especializados em moda e agências de comunicação em Mogi das Cruzes, São Paulo e Goiânia. Fez parte da equipe voluntários da ONG Trupe do Riso, cuidando das redes sociais da instituição. Além de colaboradora da WebGo Content, atua na Agência Conect, especializada em comunicação e marketing para profissionais da Saúde.
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